Digital significa personas

- ¿Cual es el valor real para el mundo de lo que estoy haciendo? - ¿Cómo lo que hago es parte de mi proyecto de vida? Escuchaba hace un par de meses un video de las charlas de TED sobre la ciencia de la motivación. En él Daniel Pink afirma que en el caso de los profesionales creativos los incentivos monetarios como forma de motivación no son realmente eficientes y que al igual que muchos emprendedores, estos profesionales están motivados por otras cosas como: - Autonomía: La urgencia de dirigir nuestras propias vidas - Maestría: El deseo de ser mejor cada vez en algo que importa - Propósito: El impulso de hacer las cosas en beneficio de algo más grande Nota personal:  Obtener este tipo de motivación requiere esfuerzos más allá del dinero o el reconocimiento. Es hacer que lo que hace la empresa sea significativo, agregue valor real y aporte de manera tangible a la construcción de sociedad, es hacer de la empresa un proyecto real de vida. ¿Qué cambios hay que introducir ...

Mea culpa, han pasado más de veinte días desde mi último posting: He estado ocupado entendiendo el proceso de vender metodología hacia el interior de la organización. Cuando se quiere una empresa innovadora, es necesario entre otras cosas que existan los mecanismos que comprueben la viabilidad de las ideas, transforman las ideas en realidad y logren que ese resultado final sea adoptado. Teniendo en cuenta los mecanismos de gestión del cambio que hemos estado implementando en PSManager, he llegado a algunas conclusiones respecto de la metodología. 1) La metodología NO se impone: No es posible llegar con una definición metodológica preconstruida y esperar que por solo ese hecho, la organización la empiece a utilizar como parte de su mantra. 2) No puede ser un documento entre la biblioteca: Porque más allá de lograr una certificación, la metodología pretende convertirse en el alma intangible de la organización (que es entre otras cosas independiente de los individuos que la conform...

Recuerdo haber leído cuando niño una novela de Isaac Asimov llamada "El fin del tiempo", en ella se se menciona un concepto que desde esos tiempos (hace unos 20 años) me ha fascinado: El mcn (mínimo cambio necesario) para lograr el MRE (máximo resultado esperado). Es en esencia el gran impacto que puede tener un pequeño cambio cuando se implementa adecuadamente y teniendo en cuenta fuerzas primarias como la Inercia (estado actual de las cosas) o la acción y reacción (gestión del cambio). Lo importante no es el tamaño del cambio sino la forma en que este impacta el proceso y la percepción que de él tienen las personas. Estos microcambios no amenazan a nadie dentro de la organización (lo que los hace más fácilmente aceptados y adoptados), pero pretenden atacar situaciones que son potencialmente entrópicas. Al principio el cambio puede ser tan pequeño que podría no ser un cambio para nada, podría ser la aplicación efectiva de una regla existente y necesaria pero desconocida ...

Casi a diario y en muchos ambientes escucho historias de terror de empleados profesionales y capaces que viven la pesadilla de tener un jefe o director de área adicto a la microgerencia. Dejando de lado la existencia de la gerencia deficiente que produce ese tipo de actitudes, mi reacción frente a ellas es de absoluto desprecio y añado que es una de las pocas cosas que me puede hacer perder la cabeza. En ocasiones puede ser una actitud aprendida en casa, en ocasiones puede ser simple desconfianza o arrogancia, y en todos los casos es abrasivo y puede hacer que los mejores elementos de una organización o bien no exploten su potencial o bien se vayan frustrados y tristes. Creo firmemente que si no se parte de una premisa de respeto por el otro, sus capacidades y su criterio, será imposible llegar a tener una organización innovadora y capaz de aprender. Un mecanismo sencillo de detectar un micro gerente es simple: Entre más pequeño es el detalle que alguien quiere controlar, más lej...

Los trenes y metros tienen frenos de emergencia en todos los vagones por la misma razón que los edificios tienen alarmas contra incendio en todas partes: PARA QUE CUALQUIERA LOS PUEDA USAR. En las organizaciones no puede ser diferente: Cuando alguien en la organización tiene una idea que puede mejorar los procesos, en la mayoría de los casos ella debe recorrer varias capas de burocracia para llegar a quien tiene el poder de hacerla suceder y la mayoría de las veces muere antes de llegar. Igualmente cuando hay un problema, las capas medias de las organizaciones en ocasiones silencian los problemas, como si encontrar y hacer visible un problema fuera una falta contra la empresa o un acto de deslealtad. Por otro lado está la tendencia de algunas organizaciones de no modificar los procesos con frecuencia, o solo cuando de por medio hay una consultoría de alto nivel. Por el contrario: Todo el equipo de trabajo necesita poder avisar cuando algo está funcionando mal, con la posibilidad de ...

En teoría de juegos, se define el equilibrio de Nash (formulado por John Forbes Nash) como un modo de obtener una estrategia óptima para juegos que involucren a dos o más jugadores. Si hay un conjunto de estrategias tal que ningún jugador se beneficia cambiando su estrategia mientras los otros no cambien la suya, entonces ese conjunto de estrategias y las ganancias correspondientes constituyen un equilibrio de Nash. ( Ver artículo completo en Wikipedia ) Este concepto del equilibrio de Nash propone una forma de jugar los juegos de tal forma que los participantes salgan ganando si juegan juntos como un todo (un juego sin perdedores). En las relaciones entre empresas, uno descubre fácilmente cuando una negociación o un trato funciona dentro de los parámetros del equilibrio de Nash (nota: casi en ningún caso existe), cuando durante todo el proceso de comunicación las relaciones se llevan con transparencia. Esta transparencia hace que las relaciones sean más fluidas y ambas partes con...

En la actual cultura empresarial de muchas PyMEs, la recursividad es una de las características más buscadas por muchos empleadores en sus equipos de trabajo, hasta el punto que en muchas ocasiones hay secciones completas de las entrevistas laborales dedicadas a ese asunto. He visto que en ocasiones esa recursividad es vista como la capacidad de enfrentarse a los problemas que se presentan en el camino con ánimo así como la posibilidad de crear los recursos necesarios para resolver el problema. En la práctica por otro lado, la recursividad se convierte en la desesperada necesidad de enfrentarse a los problemas que se presenten (no que se presentan) sin los recursos necesarios para resolverlos pero sí con la responsabilidad de resolverlos a toda costa. Esta aproximación desbalancea la organización ya que cuando se logra obtener resultados es porque alguien en el camino se sacrificó para lograrlo, creando con un ganador (la organización) y un perdedor (el empleado), o como se conoce e...